Droit du travail et licenciement

Droit du travail et licenciement
Droit du travail et licenciement

Cadre légal du licenciement

La première ébauche de la notion de licenciement apparaît en 1969 en France à travers un accord inter professionnel qui évoque la cause économique d’une rupture de contrat de travail. Ce n’est qu’en 1989, qu’une loi impose à tous un cadre définissant une norme applicable pour les entreprises. Le code du travail reprend donc en son article L 321-2 la définition du licenciement pour motif économique « «Constitue un licenciement économique le licenciement effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié» ».

Procédure de licenciement

L’idée prédomine que l’employeur peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail à condition de justifier sa décision. S’il invoque une faute du salarié, celui-ci n’a droit à aucune indemnisation. Alors qu’une indemnité légale (un dizième de mois par année d’ancienneté) ou conventionnelle (d’un montant supérieur) est due s’il existe une «cause réelle sérieuse» sans pour autant qu’il y ait eu faute caractérisée du salarié. Le licenciement économique n’est qu’un cas particulier de rupture à l’initiative de l’employeur: celui dont la cause «réelle et sérieuse» est totalement étrangère à la personnalité du salarié. En 1974, après le premier choc pétrolier, les partenaires sociaux on convenu qu’il donnait droit à une allocation chômage supplémentaire: à l’époque, elle était de 90% du salaire antérieur pendant un an. les lois Auroux de 1982 avaient affirmé les droits des comités d’entreprise en matière économique. Il peuvent désormais demander une expertise dans le cadre du droit d’alerte, s’ils estiment que la situation de l’entreprise est préoccupante. Et si l’employeur ne remplit pas ses obligations en matière d’information économique du CE, il peut être condamné pour délit d’entrave.

Le statut autoentrepreneur et l’absence de contraintes légales au licenciement

  • Le 4 août 2008, avec la loi de modernisation de l’économie , le gouvernement crée en créant le statut d’auto-entrepreneur permettant à quiconque de se mettre à son compte. Dans les faits :de nombreuses entreprises licencient leurs salariés et leurs demandent ensuite de travailler pour elles comme auto-entrepreneurs. Un patron du textile explique :
    « Grâce à ce contrat de travail hybride, je peux stopper unilatéralement le contrat de mon collaborateur, je ne paie ni charges, ni cotisations, ni indemnités de licenciement. Je peux à ma guise changer les termes de son activité sans préavis ».
    Cela permet surtout d’éviter de se faire assister par un avocat en droit du travail pour la rédaction de notifications de licenciement.
    Ce sont donc les pseudo salariés qui se sont rendus auprès de leurs conseillers juridiques afin de faire valoir la requalification de leur contrat de travail ainsi bafoué. En effet lorsqu’il est avéré que le lien de subordination de nature quasiment exclusive avec 1 ou 2 personnes et qu’une dépendance s’est ainsi recréer de facto alors que par nature l’auto-entreprenur est indépendant et autonome dans la gestion de son travail en maitrisant organisation des taches et planning, il y a fort risque de salariat déguisé, ce qui doit être requalifié par le juge d’autant plus si ce faisceaux d’indices est présent dans la relation tel que mentionné par la circulaire du 6 août 2013 :
  • l’initiative même de la déclaration en travailleur indépendant (une démarche non spontanée est a priori incompatible avec le travail indépendant) ;
  • l’existence d’une relation salariale antérieure avec le même employeur, pour des fonctions identiques ou proches ;
  • un donneur d’ordre unique ;
  • le respect d’horaires ;
  • le respect de consignes autres que celles strictement nécessaires aux exigences de sécurité sur le lieu d’exercice, pour les personnes intervenantes, ou bien pour le client, ou encore pour la bonne livraison d’un produit ;
  • une facturation au nombre d’heures ou en jours ;
  • une absence ou une limitation forte d’initiatives dans le déroulement du travail ;
  • l’intégration à une équipe de travail salariée ;
  • fourniture de matériels ou équipements (sauf équipements importants ou de sécurité).

Dès lors s’il y a requalification en contrat de travail, il faudra procéder à un licenciement en bonne et due forme et donc en revenir à se faire assister par un avocat en droit du travail pour la rédaction de notifications de licenciement. Les réformes en matières de relation contractuelles de travail ne sont pas toujours parfaites puisque la loi travail adoptée vise à terme à simplifier toute la rigidité en la matière et simplifier réellement le licenciement de toute nature. Ce sujet fera l’objet d’un autre point d’information état donné que les ordonnances d’application vont être discutées et élaborées dans le courant de l’été 2017 pour être adoptée dès la rentrée de septembre.